Izris kulture podjetja

V preteklih desetletjih sem se precej ukvarjal z oblikovanjem različnih poslovnih odločitev kot zaposlen in tudi kot svetovalec. V podjetjih sem sooblikoval organizacijske strukture, ki so temeljile na različnih pristopih. Pri oblikovanju sem preizkusil logiko sistemskega pristopa in logiko design pristopa. Predalčkal sem delovanje podjetij s procesnim pristopom in takšen način kombiniral s povsem kaotičnim prilagodljivim pristopom. Če je podjetje delovalo uspešno ali neuspešno,  je bilo vedno odvisno od ljudi, tistih, ki so izvajali procese, procesne naloge, projekte ali le delčke nalog, ki so morale biti opravljene. 

Rezultati podjetij so vedno odvisni od ljudi, vpletenih v neko podjetje.  Ti pa imajo v različnih delih sveta različne družbene konvencije, navade, rituale, religije in vrednote ter posledično različne vedenjske vzorce. Vse to se odraža tudi v podjetjih in za vsako podjetje oblikuje tipično organizacijsko kulturo. Kot svetovalec sem spoznal, da procesnega modela, poslovnega modela preprosto ni mogoče preslikati in prenesti iz enega podjetja v drugega. Zaradi raznolike in enkratne strukture ljudi v podjetjih ima vsako podjetje specifično organizacijsko kulturo.

Definicija: Organizacijska kultura zajema vrednote in vedenja, ki prispevajo k edinstvenemu socialnemu in psihološkemu okolju podjetja (vir: "Organizational culture". BusinessDictionary.com.)

Pred nekaj tedni sem srečal sošolko z gimnazije, ki mi je dejala: »Še dve leti moram hoditi v službo. Še dve leti pisarne!« Pomislil sem: “Še dve leti bo trpela!” Delovala je povsem brez motivacije in ustvarjalnega zagona. 

Kaj bi njeno podjetje moralo postoriti, da bi postalo boljše in bolj zaželeno mesto za delo, kamor bi gospa še vedno z veseljem hodila? Kamor bi se zjutraj še zmeraj odpravila z ustvarjalnim zagonom? 

Z organizacijsko kulturo se veliko ukvarjajo ustvarjalci Design razmišljanja z Daveom Grayem na čelu. Z veseljem sem preizkusil njihove Zemljevide kulture, ki so jih razvijali v preteklosti. Rezultati so bili osupljivi. V času, ko je potrebno transformirati podjetja zaradi sprememb v okolju, kot je npr. pandemija, je oblikovanje zemljevida kulture organizacije zelo dobra osnova za prepoznavanje kritičnih vedenjskih vzorcev, ki jih je potrebno spremeniti. 

Če si želimo odgovoriti na zgornje vprašanje, si je primerno izrisati kulturo organizacije, kjer  se moramo osredotočiti na tri ključne elemente.

1. Kakšne vrednote in vedenja vladajo med ljudmi v organizaciji?

Prepoznati je potrebno vedenjske vzorce, ki veljajo pri zaposlenih. Ali radi prihajajo v službo, svoje delo naredijo do konca, ne glede na delovni čas, če so ponosni na podjetje ... 

Prepoznati je potrebno pravila in rituale, ki so značilni za določeno organizacijo. Dobro je ugotoviti, če so vzpostaljena stroga hirarhična pravila, če se zaposleni vikajo, če je vse predpisano, tudi vsa netvegana opravila ... 

Zelo pomembno je delovanje timov. Obstajajo timi, kjer  radi delijo informacije, ljudje sodelujejo, se podpirajo in si pomagajo. Ponekod pa obstajajo vzorci, kjer si sodelavci med seboj nagajajo, delujejo egoistično, nočejo deliti podatkov, prelagajo odgovornosti drug na drugega … 

Vrednote in vedenje vodij je ključno za vedenje zaposlenih. S svojim zgledom in vrednotami so kot svetilnik, ki kaže sodelavcem smer. Vodje lahko spodbujajo egoizem ali sodelovanje, lahko ribarijo v kalnem ali podpirajo popolno odkritost ter transparentnost delovanja.

2. Kakšni so želeni  izidi vrednot in vedenja v organizaciji?

Podjetje želi biti  med najboljšimi v panogi, dodana vrednost na zaposlenega naj bo nadpovprečna, število izboljšav/inovacij na zaposlenega naj bo nadpovprečno…

3. Kateri pospeševalci/zaviralci vplivajo na vedenje ljudi, da dosegajo želene izide?

Prej omenjena sošolka preživi v službi 8 ur na dan in  za ustvarjalne zamisli ni spodbujana.  Če bi v njenem podjetju želeli biti najboljši v panogi z dobro dodano vrednostjo, bi se morali vprašati o njenem ustvarjalnem doprinosu (koliko izboljšav/inovacij je omogočila) in jo zato nagraditi.

Spodbude za določeno vedenje morajo biti dobro definirane in vnaprej znane.

Njeno podjetje ima povsem linearna pravila, ki ne dovoljujejo nobene gibkosti pri njenem delovanju, če odstopi od pravil, je destimulirana. 

Ljudje, ki delajo v podjetju ali v podjetjih, morajo verjeti v poslanstvo podjetja. Zato je nujno, da je znano, zakaj v podjetju delajo, kar delajo. 

Vodje morajo omogočiti transparentno delovanje, z odprtimi vrati za razgovor, izogibati se morajo strategijam izogibanja neprijetnih situacij, saj sicer vplivajo na vedenje ljudi.

Izpis kulture organizacije

Izris obstoječe kulture na zemljevid kulture je izjemno orodje, ki omogoča prepoznavanje obstoječih vedenjskih vzorcev. Ugotovitve so dobra osnova za prepoznavanje področij, kjer so potrebne spremembe za doseganje želenih rezultatov v prihodnosti. Izris kulture podjetja nam daje pomembne podatke za odločanje o tveganjih, načrtovanje proračuna, hitre intervencije ali premeščanje virov. 

Verjamem, da zemljevid kulture  predstavlja nepogrešljivo orodje za podporo pri oblikovanju strategij podjetja in po izrisu omogoča spremembe, zato ga priporočam.